Pod povrchom
Manažér nezvláda tím. Vymeniť ho, alebo podporiť?
Najlepší odborník dostal tím a prestal fungovať on aj tím. Keď manažér nezvláda tím, dôvod býva v tom, ako sa k roli dostal, nie v tom, aký je človek.
Veronika Ölvecká a Erika Heveši · · 4 min čítania
Čo robiť, keď manažér nezvláda svoj tím?
Krátka odpoveď
Najprv zistite, čo presne nezvláda: rozhodovanie, nepríjemné rozhovory, delegovanie alebo to, že sa stále správa ako najlepší odborník v tíme. Väčšina manažérov, ktorí nezvládajú tím, bola povýšená za odbornosť a novú rolu sa učí sama, bez zadania a bez podpory. Dajte mu jasné očakávania, pravidelnú spätnú väzbu a niekoho, s kým môže riešiť konkrétne situácie. Výmena má zmysel až vtedy, keď podpora nepomôže alebo keď viesť ľudí vôbec nechce.
„Dal som mu tím, lebo bol najlepší. A teraz nefunguje ani on, ani tím.“ Toto počúvame často. Majiteľ to myslel dobre: ocenil výkon, dal človeku rast a nemusel hľadať nikoho zvonku. Prvá reakcia, keď to začne škrípať, je tiež pochopiteľná. Pošle ho na program pre lídrov. Alebo začne premýšľať, kým ho nahradí.
Čo vidíte
- manažér robí odbornú prácu sám, lebo „to urobí rýchlejšie a lepšie“, a tím čaká
- vyhýba sa nepríjemným rozhovorom; o probléme v tíme sa dozviete vy, nie on
- ľudia z jeho tímu chodia s otázkami za vami, lebo on nerozhoduje
- odborník, ktorý bol spokojný, je teraz unavený a hovorí o odchode
Kde sa zvyčajne hľadá riešenie
V programe pre lídrov alebo vo výmene. Program dá človeku nástroje: ako dávať spätnú väzbu, ako viesť poradu, ako delegovať. To je užitočné. Lenže v pondelok sa vráti do rovnakej situácie, v ktorej mu nikto nepovedal, čo sa od neho ako od manažéra čaká, a kde sa stále hodnotí podľa toho, čo odborne vyrobil. Vie, čo má robiť. Nerobí to. Medzi vieme a robíme je vzdialenosť, ktorú ďalší tréning sám neprekoná. Výmena zase často znamená, že firma príde o výborného odborníka a o pár mesiacov rieši to isté s ďalším.
Čo sa deje pod povrchom
Odborník povýšený na manažéra dostal titul, ľudí a väčšiu mzdu. Nedostal zadanie. Nikto mu nepovedal, že jeho práca sa zmenila: už nemá byť najlepší v odbore, má zabezpečiť, aby boli dobrí ostatní. A tak robí to, čo vie a za čo ho doteraz chválili. Pracuje. Tím ho medzitým potrebuje na niečo iné. Nový manažér nevie viesť ľudí nie preto, že by bol zlý. Jednoducho to nikdy nerobil a nikto mu neukázal, čo to v tejto firme znamená.
K tomu prichádzajú vlastné bariéry, o ktorých sa nehovorí. Strach, že keď prestane robiť odbornú prácu, stratí rešpekt. Neochota povedať bývalému kolegovi, že to neurobil dobre, lebo včera s ním sedel pri jednom stole. Potreba mať všetko pod kontrolou, lebo za výsledok teraz ručí on. Nie sú to chyby charakteru. Sú to reakcie človeka, ktorý robí novú vec sám a bez istoty.
A niekedy je príčina ešte vyššie. Majiteľ, ktorý manažéra obchádza a rozhoduje priamo s jeho ľuďmi. Alebo ktorý ho hodnotí za odborný výkon a na vedenie tímu sa nepýta. Manažér potom logicky robí to, za čo je odmeňovaný.
Ako vybrať dobrého manažéra nabudúce
Výkon v odbore nie je dôkaz, že človek chce a dokáže viesť ľudí. Pred povýšením sa oplatí otvorene spýtať: chceš viesť ľudí, alebo chceš rásť v odbore? Obe odpovede sú v poriadku. Tá druhá si zaslúži vlastnú cestu rastu, nie tím ako odmenu. A ak odpoveď znie áno, prvé mesiace v roli potrebujú zadanie, pravidelný rozhovor a právo na chybu.
Otázka na zamyslenie
Keby ste sa svojho manažéra dnes spýtali, čo presne od neho ako od vedúceho tímu čakáte, vedel by odpovedať? A vedeli by ste to vy?
Čo s tým
- Pomenujte, čo konkrétne nezvláda. „Nezvláda tím“ je príliš všeobecné. Nerozhoduje? Nedáva spätnú väzbu? Robí prácu za ľudí?
- Dajte mu zadanie pre rolu manažéra: čo má byť v tíme inak o tri mesiace. Hodnoťte to, nie jeho odbornú prácu.
- Dohodnite si pravidelný rozhovor o reálnych situáciách: ktorý rozhovor odkladá, ktoré rozhodnutie vracia vám.
- Prestaňte ho obchádzať. Keď za vami príde jeho človek, pošlite ho späť.
- Dajte si termín. Ak sa za pol roka s podporou nič nezmení, alebo ak vám povie, že viesť ľudí nechce, je to rozhodnutie, nie zlyhanie.
Rozvoj lídrov vo firme nie je jedna akcia, ale spôsob, ako sa s manažérmi pracuje každý týždeň. Niekedy stačí, keď to začne robiť majiteľ. Niekedy pomôže niekto zvonku, kto s manažérom rozoberie konkrétne situácie a s tímom to, čo sa nahlas nehovorí. Ak neviete, ktorý prípad je ten váš, je to dobrá téma na strategický rozhovor.
Z terénu
Servisná firma s päťdesiatimi ľuďmi povýšila najlepšieho technika na vedúceho tímu ôsmich ľudí. Po pol roku dvaja odišli a on sám chodil na zákazky po večeroch, lebo „to nikto neurobí tak ako ja“. Majiteľ už mal v šuplíku inzerát na jeho miesto. Keď sme si s oboma sadli, ukázalo sa niečo iné. Majiteľ mu nikdy nepovedal, čo od neho ako od vedúceho čaká. Hodnotil ho podľa počtu dokončených zákaziek, teda podľa toho, čo urobil sám. A technici chodili s otázkami rovno za majiteľom, lebo tam dostali odpoveď rýchlejšie.
Nemenil sa človek. Zmenilo sa zadanie: tri mesiace, tri konkrétne veci, ktoré majú byť v tíme inak, a každé dva týždne hodinový rozhovor o tom, čo sa mu nedarí. Majiteľ prestal odpovedať jeho ľuďom. Po pol roku vedúci stále nebol dokonalý. Ale tím fungoval, nikto ďalší neodišiel a technik, ktorého firma mala stratiť, v nej zostal.
Časté otázky
- Má zmysel poslať manažéra, ktorý nezvláda tím, na program pre lídrov?
- Áno, ak je to súčasť väčšieho kroku, nie celé riešenie. Program dá nástroje, ale neodstráni to, čo mu bráni ich používať: nejasné zadanie, hodnotenie len za odbornú prácu alebo majiteľa, ktorý ho obchádza. Bez zmeny vo firme sa väčšina z programu stratí do mesiaca.
- Ako spoznám, že nový manažér nevie viesť ľudí, a nie je to len rozbeh?
- Prvé tri mesiace sú rozbeh. Ak po pol roku s jasným zadaním a pravidelnou spätnou väzbou stále robí prácu za tím, vyhýba sa nepríjemným rozhovorom a jeho ľudia chodia rozhodovať za vami, nie je to rozbeh. Vtedy sa ho otvorene spýtajte, či viesť ľudí chce.
- Je lepšie povýšiť odborníka zvnútra, alebo priviesť manažéra zvonku?
- Ani jedno nie je samo osebe správne. Odborník zvnútra pozná firmu a ľudí, ale potrebuje zadanie a podporu v novej roli. Človek zvonku vie viesť, ale musí si získať rešpekt tímu v odbore, ktorému rozumie menej. Rozhoduje to, či má kandidát chuť viesť ľudí a či mu firma dá čas a jasné očakávania.
- Čo ak dobrý odborník viesť ľudí nechce?
- Je to legitímna odpoveď a lepšie ju počuť pred povýšením ako po roku trápenia. Dajte mu cestu rastu v odbore: väčšie projekty, odbornú zodpovednosť, vyššie ohodnotenie. Firma si tak udrží odborníka a tím dostane vedúceho, ktorý tú prácu robiť chce.
Spoznávate sa? Pozrite si, čo s tým robíme: „Mám výborných odborníkov, ale ľudí viesť nevedia.“
